Für Arbeitgeber wird es ab dem 01.08.2022 weitreichende Änderungen im Hinblick auf Arbeitsverträge geben. Der Deutsche Bundestag hat am 23.06.2022 ein Gesetz verabschiedet, mit dem das Nachweisgesetz (NachwG) geändert wird. Auch nach der heutigen Rechtslage hat der Arbeitgeber eine Verpflichtung die Arbeitsbedingungen schriftlich – digital nicht ausreichend (!) – niederzulegen. Allerdings hatten die Verstöße bisher – mit wenigen Ausnahmen – keine Konsequenzen. Die Pflichten des Arbeitgebers werden erheblich erweitert und Verstöße können künftig mit einem Bußgeld geahndet werden. Zudem droht eine Verlängerung der Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage. Wir stellen die konkreten Änderungen vor.
1. Was muss zusätzlich festgehalten werden?
Mehrere Pflichtangaben sind bereits heute in Arbeitsverträgen enthalten. Es gibt aber auch neue Pflichtangaben, die Arbeitgeber vor erhebliche Herausforderungen stellen. Die wohl größte Änderung, die bisher in keinem Arbeitsvertrag enthalten ist, stellt die Hinweispflicht zu dem Verfahren bei einer Kündigung, der Hinweis auf die Schriftform der Kündigung sowie der Hinweis auf die Kündigungsschutzklagefrist dar. Der Arbeitgeber wird daher künftig in dem Arbeitsvertrag dem Arbeitnehmer auch darauf hinweisen müssen, wie er sich gegen eine Kündigung wehren kann. Das enthält heute praktisch kein Arbeitsvertrag, ist aber ab dem 01.08.2022 Pflicht für jeden Arbeitgeber. Unklar ist zudem, wie detailliert die Erklärungen ausfallen müssen. Im Zweifel wird man hier dem Arbeitnehmer wirklich präzise den Ablauf einer Kündigung darstellen müssen.
2. Was passiert bei Verstößen?
Bisher galten zwar auch schon bestimmte Pflichtangaben, die in Schriftform festgehalten werden mussten. Es gab aber (mit wenigen Ausnahmen) keine negativen Konsequenzen. Künftig können Arbeitgeber aber mit einem Bußgeld bis zu 2.000,00 € pro Verstoß belegt werden. Fehlt der Hinweis auf die Modalitäten, um sich gegen eine Kündigung des Arbeitgebers zu wehren, so kann der Arbeitnehmer auch künftig nach Ablauf der normalerweise geltenden Kündigungsschutzklagefrist von drei Wochen, diese Klage erheben. Ein Arbeitgeber muss daher im schlimmsten Fall auch nach langer zurückliegender Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage rechnen.
3. Form der Festlegung
Hier gab es viel Kritik. Obwohl die europarechtliche Richtlinie, die der Gesetzgeber bis zum 31.07.2022 umsetzen muss, auch das Festhalten der Bedingungen durch elektronische Speichermedien erlaubt, verlangt der Gesetzgeber die Schriftform. Es reicht daher nicht aus, dass man den Arbeitsvertrag per E-Mail austauscht und dabei nur eingescannte Unterschriften hat. In Zeiten der Digitalisierung wird daher das Festhalten an dem bisherigen Schriftformerfordernis nicht zu Unrecht kritisiert. Gerade für größere Unternehmen stellt es einen bürokratischen Aufwand dar, jeden Arbeitsvertrag mit dieser Form abzuschließen und aufzubewahren. Dennoch können Verstöße geahndet werden, so dass die Schriftform künftig unbedingt einzuhalten sein wird.
4. Was ist mit den alten Verträgen?
Für alte Verträge, die vor dem 01.08.2022 abgeschlossen wurden, gelten die neuen strengen Anforderungen nicht automatisch. Allerdings kann der Arbeitnehmer verlangen, dass die alten und neuen Pflichtangaben schriftlich festgehalten werden. Übt der Arbeitnehmer demnach diesen Anspruch aus, so gelten die neuen Vorschriften ebenfalls für Altverträge.
5. Geht es auch einfacher?
Die bisherige Regelung, dass bestimmte Pflichtangaben durch den Hinweis auf anwendbare Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarung ersetzt werden können, bleibt bestehen. Tarifverträge sind oft sehr umfangreich und nicht ohne weiteres für den Arbeitnehmer zu verstehen. Insofern ist es auch nicht ganz nachvollziehbar, weshalb der Hinweis auf einen Tarifvertrag, nicht dagegen auf die Gesetzesnormen ausreicht.
6. Dringender Handlungsbedarf
War bisher das Nachweisgesetz ein „zahnloser Tiger“, der in aller Regel keine negativen Konsequenzen hatte, so folgte gerade aus der Bußgeldandrohung von bis zu 2.000,00 € pro Verstoß ein dringender Handlungsbedarf für Arbeitgeber. Die Praxis der mündlichen Arbeitsverträge, die in zahlreichen Branchen noch üblich ist, dürfte damit endgültig der Vergangenheit angehören und wird auch hier zu einem Umdenken führen müssen. Der Gesetzgeber hat sogar die Ausnahme für kurzfristig Beschäftigte, die nicht länger als einen Monat tätig waren, gestrichen. Künftig gilt daher die Schriftform für alle Angestellten, selbst wenn diese nur als Aushilfen tätig sind.
Wir beraten Sie natürlich gerne zu diesen umfangreichen Änderungen und passen Ihre Arbeitsverträge an die neue Rechtslage an.
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