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Der Coronovirus greift um sich und bringt nicht nur gesundheitliche Probleme für Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit sich. Es stellen sich insbesondere arbeitsrechtliche Fragen, wer eigentlich das Gehalt bezahlt, wenn der Mitarbeiter aufgrund des Virus nicht auf Arbeit erscheinen kann. Daneben können auch staatliche Behörde alle notwendigen Maßnahmen treffen. Dies kann auch Betriebsschließungen oder die Absage von Großveranstaltungen mit sich bringen. Es stellt sich bei allen Maßnahmen die Frage, wer eigentlich für die Gewinneinbußen aufzukommen hat.

1. Muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bezahlen, wenn dieser tatsächlich an dem Virus erkrankt ist?

Ist der Arbeitnehmer tatsächlich an dem Coronavirus erkrankt und kann er deswegen seine arbeitsvertragliche Pflichten nicht erfüllen, so sieht das Gesetz einen Entgeltfortzahlungsanspruch für die ersten sechs Wochen der Infektion vor. Wie bei jeder anderen Erkrankung ist der Arbeitgeber von der Erkrankung und der bestehenden Arbeitsunfähigkeit zu unterrichten. Spätestens ab dem vierten Tag der Erkrankung mit dem Virus ist eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung des behandelnden Arztes vorzulegen. Der Arbeitgeber hat aber das Recht die Bescheinigung bereits im Einzelfall oder auch generell früher zu verlangen. Dauert die Erkrankung länger als sechs Wochen besteht ein Anspruch auf Krankengeld. Bei der tatsächlichen Erkrankung mit dem Coronavirus gibt es somit keine Unterschiede zu anderen Erkrankungen oder Verletzungen, die zur Arbeitsunfähigkeit führen. Der Ausfall des Arbeitnehmers ist das Risiko des Arbeitgebers.

2. Muss der Arbeitgeber auch bei einer Quarantäne für das Gehalt aufkommen?

Schwieriger wird es dagegen, wenn der Arbeitnehmer nicht direkt erkrankt ist, sondern sich durch staatliche Anordnung in Quarantäne bzw. in Isolierungsmaßnahmen befindet und daher nicht seiner Arbeit nachkommen kann.

Besteht für den abgesonderten und nicht erkrankten Arbeitnehmer die Möglichkeit, seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag im Home Office zu erfüllen, so hat er diesen auch während der Zeit der Quarantäne nachzukommen. Besonderheiten ergeben sich in dieser Konstellation damit nicht.

Im Falle der fehlenden Möglichkeit zur Erbringung der Arbeitsleistung aus der Quarantäne heraus kann sich ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 616 BGB oder ein Entschädigungsanspruch nach § 56 des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) ergeben. Für den Arbeitnehmer macht es keinen Unterschied. Dieser bekommt in jedem Fall für sechs Wochen das arbeitsvertraglich vereinbarte Entgelt, wenn er aufgrund einer Quarantänemaßnahme nicht auf der Arbeit erscheinen kann. Kostenschuldner der Entgeltfortzahlung ist in beiden Fällen zunächst der Arbeitgeber.

Einen Unterschied macht es aber für den Arbeitgeber. Soweit § 616 BGB nicht anwendbar ist, schuldet zwar der Arbeitgeber für sechs Wochen die Zahlung des Gehalts an den Arbeitnehmer. Er kann sich aber die Zahlungen durch die zuständige Behörde erstatten lassen (§ 56 Abs. 5 S. 2 IfSG). Die Erstattung greift aber nur dann, wenn der Arbeitnehmer einen Verdienstausfall hat. Hat der Arbeitnehmer einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Zahlung seines regulären Gehalts nach § 616 BGB, so ist eine Erstattung ausgeschlossen. Viel zu wenige Arbeitgeber machen von Ihrem Recht Gebrauch die Regelung des § 616 BGB durch den Arbeitsvertrag auszuschließen. § 616 BGB ist eine der wenigen Normen die nicht zwingend gelten. Im Falle einer angeordneten Quarantäne kann es daher passieren, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer für sechs Wochen bezahlen muss, obwohl dieser nicht krank ist und keine Leistung erbringen kann. Der Arbeitgeber trägt dann auch in diesem Fall das finanzielle Risiko der behördlichen Maßnahme.

§ 616 BGB greift immer dann, wenn es sich um eine in der Person des Arbeitnehmers liegende Arbeitsverhinderung von nicht erheblicher Dauer handelt und den Arbeitnehmer kein Verschulden für die Isolierungsmaßnahme trifft. Umstritten ist vor allem wann eine nicht erhebliche Dauer vorliegt. Von wenigen Tagen bis zu dreizehn Wochen (so das Landesarbeitsgericht Hamm in einer Entscheidung aus den 50er Jahren) wird hier fast alles vertreten. Das Bundesarbeitsgericht hat in einer Entscheidung aus dem Jahr 1978 (Urteil vom 30. 11. 1978 – III ZR 43/77) jedenfalls im Falle eines lang andauernden Arbeitsverhältnisses die Sechs-Wochen-Grenze als nicht erheblich anerkannt, die man wohl als maximale Dauer ansehen muss, auch wenn nach den Umständen des Einzelfalles schon kürzere Verhinderungen nicht mehr unerheblich sein können. Der Arbeitgeber kann insofern schlimmstenfalls – wie bei einer tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers – eine sechs-wöchige Entgeltfortzahlungspflicht haben und trägt insofern auch hier das Risiko, wenn er § 616 BGB nicht arbeitsvertraglich ausgeschlossen hat.

3. Gilt dies auch, wenn der Arbeitnehmer im Ausland isoliert ist?

Da Viruserkrankungen nicht an Ländergrenzen stehen bleiben, kann das finanzielle Risiko des Arbeitgebers auch davon abhängen, wo der Arbeitnehmer isoliert wird. Handelt es sich um die Maßnahme einer deutschen Behörde, so kommt unter Umständen ein Erstattungsanspruch nach dem IfSG in Betracht, wenn die Voraussetzungen des § 616 BGB nicht vorliegen. Doch wie verhält es sich, wenn der Arbeitnehmer im Ausland unter Quarantäne gestellt wird?

Da das IfSG nur Entschädigungen für Maßnahmen deutscher Behörden gewährt, kommt ein Erstattungsanspruch in diesem Fall nicht in Betracht. Möglich ist es aber, dass der Arbeitgeber auch bei einer Quarantäne des Arbeitnehmers im Ausland zur Zahlung des Gehalts verpflichtet ist. Auch hier kommt es wieder auf die Anwendbarkeit von § 616 BGB an, da dieser nicht regelt, an welchem Ort die Verhinderung des Arbeitnehmers eintritt. Bei Quarantänemaßnahmen im Ausland kann aber dem Arbeitnehmer unter Umständen ein Verschulden treffen, das die Lohnfortzahlung ausschließt.

Hier wird es darauf ankommen, ob für den Staat eine offizielle Reisewarnung bestanden hat. Ist dies der Fall, so kann man dies als Argument sehen, dass der Arbeitnehmer jedenfalls fahrlässig seine Arbeitsverhinderung herbeigeführt bzw. in Kauf genommen hat, so dass aus diesem Grund eine Gehaltsfortzahlung nicht geschuldet sein könnte. Handelt es sich dagegen um eine Geschäftsreise, die der Arbeitnehmer auf Weisung des Arbeitgebers angetreten hat, so wird das Verschulden nicht vorliegen.

Bei hoheitlichen Maßnahmen anderer Staaten kommt es mithin stark auf die gesamten Umstände des Einzelfalles an, ob der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber das finanzielle Risiko für den Ausfall trägt.

4. Kann der Arbeitnehmer auch aus Angst vor einer Ansteckung ohne Anordnung einer Quarantäne der Arbeit fernbleiben?

Diese Frage ist mit einem ausdrücklichen Nein zu beantworten. Die bloße Ansteckungsgefahr genügt nicht, damit der Arbeitnehmer der Arbeit fernbleiben kann. Erscheint er nicht auf Arbeit so bietet er seine Arbeitsleistung nicht an und hat keinen Vergütungsanspruch. Zudem können arbeitsrechtliche Konsequenzen von einer Abmahnung bis hin zu einer Kündigung drohen.

5. Was passiert, wenn der gesamte Betrieb geschlossen wird?

§ 16 Abs. 1 IfSG erlaubt der Behörde alle notwendigen Maßnahmen zu treffen, um übertragbare Krankheiten zu verhindern. Es kann daher nicht ausgeschlossen werden, dass im Einzelfall auch ganze Betriebe aufgrund behördlicher Anordnung geschlossen werden. Aber auch in diesem Fall ist der Arbeitnehmer zunächst einmal geschützt. Er bietet seine Arbeitsleistung an, der Arbeitgeber kann diese jedoch nicht annehmen, da ihm die betriebliche Tätigkeit durch eine hoheitliche Maßnahme untersagt wird. Der Arbeitgeber bleibt somit gegenüber dem Arbeitnehmer vergütungspflichtig, so dass auch hier das finanzielle Risiko für Gehaltszahlungen zunächst einmal ein Risiko des Arbeitgebers bleibt.

Der § 56 Abs. 1 IfSG, welcher einen Entschädigungsanspruch für den entstandenen Verdienstausfall zugesteht, findet in dieser Konstellation gerade keine Anwendung. Die Vorschrift sieht eine Entschädigung nur in Fällen vor, in welchen einzelne Ausscheider, Ansteckungsverdächtige, Krankheitsverdächtige oder als sonstige Träger von Krankheitserregern im Sinne von § 31 Satz 2 abgesondert wurden und bezieht sich hierbei ausdrücklich auf die Anordnung von Verboten zur Ausübung der Erwerbstätigkeit. Im Falle einer Betriebsschließung kommt es jedoch nicht zwingend zur Absonderung sämtlicher im Betrieb Beschäftigter. Denkbar wäre hier der Fall einer nur vereinzelten Anordnung von Quarantäne und vorsorglich die Schließung des Betriebs als zwingende Konsequenz durch den Arbeitgeber selbst. Da ein Arbeitgeber – insbesondere in Form einer Gesellschaft – selbst jedoch nicht Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder sonstiger Träger von Krankheitserregern sein kann, ist eine direkte Anwendung des § 56 Abs. 1 IfSG nicht möglich. Auch eine Übertragung der Vorschrift ist zum derzeitigen Zeitpunkt nicht ersichtlich. Ob bei einer gesamten Betriebsschließung aufgrund von Maßnahmen nach dem IfSG ein Entschädigungsanspruch des Arbeitgebers in entsprechender Anwendung des § 56 Abs. 1 IfSG in Betracht kommt, ist derzeit noch nicht gerichtlich geklärt.

Nichtsdestotrotz werden diese und weitere Fragen in der kommenden Zeit die Gerichte beschäftigen. Eine vergleichbare Situation, welche übertragbare Rechtsprechung mit sich gebracht hätte, ist in Deutschland nicht bekannt.

Bei Fragen rund um das Thema Corona Virus im Kontext Arbeitsrecht, steht Ihnen Herr Rechtsanwalt Nowack, für staatshaftungsrechtliche Fragen im Zusammenhang mit dem Virus, Frau Rechtsanwältin Weißel zur Verfügung.

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Kevin Nowack, SALLECK + PARTNER

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