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Bereits seit August 2006 ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft. Es soll Arbeitnehmer vor Diskriminierung oder Benachteiligungen durch den Arbeitgeber schützen. Dass dieses Gesetz bereits im vollen Maß beim Verfassen der Stellenanzeigen greift, ist eine Tatsache, die vielen Arbeitgebern, vor allem aus dem Mittelstand, nicht bewusst ist. Erfahren Sie hier, welche Fettnäpfchen Sie unbedingt umgehen sollten.

Umgangssprachlich nennt man das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz auch „Antidiskriminierungsgesetz“

Das AGG soll der Benachteiligung von Arbeitnehmern und eben auch von Arbeitssuchenden vorbeugen. Niemand darf aufgrund seiner ethnischen Herkunft, seiner Religion oder Weltanschauung, seines Geschlechts, seines Alters, seiner sexuellen Identität oder einer Behinderung vom Bewerbungsprozess ausgeschlossen werden.

Schadensersatzansprüche aus dem AGG bereits im Bewerbungsverfahren

In dieser Hinsicht einschränkende Formulierungen in Stellenausschreibungen können Unternehmen schnell teuer zu Buche schlagen. Diskriminierte Arbeitnehmer haben nämlich einen rechtlichen Anspruch auf Schadensersatz oder Entschädigungsforderungen bereits im Bewerbungsverfahren.

Eine Ungleichbehandlung ist nur dann zulässig, wenn die ausgeschriebene Tätigkeit besondere Anforderungen an den Kandidaten/die Kandidatin stellt. Bärtige Herren klagen sich eher erfolglos in die Anstellung als ein weibliches Bademodenmodell. Die Frage, ob eine bestimmte Aufgabe wirklich nur von einem „Muttersprachler“ erledigt werden kann, wird im Zweifelsfall gerichtlich entschieden.

Worauf Sie bei der Formulierung von Stellenanzeigen achten sollten:

Wenn Sie Stellenanzeigen formulieren, achten Sie also bereits im Vorfeld auf möglicherweise verfängliche Formulierungen, denn Bewerber genießen bei gerichtlichen Verfahren den Vorteil der Beweiserleichterung. Wer sich durch eine Formulierung innerhalb einer Stellenanzeige diskriminiert sieht, muss dem Gericht gegenüber lediglich das entsprechende Indiz nennen. Die Beweispflicht liegt dann beim Unternehmen, das klarstellen muss, weshalb der verwendete Begriff oder die verwendete Formulierung eben keine Diskriminierung einer bestimmten Gruppe darstellt oder im Einzelfall zulässig ist.

Lesen Sie auch den weiteren Blogbeitrag zum Thema Arbeitsrecht “Scheinselbständigkeit – Rechtssicherheit immer noch ungenügend”.

Beispiele für Verstöße gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz

Einige Beispiele gefällig? Im Folgenden zeigen wir Ihnen Urteile, die im Zusammenhang mit dem AGG gefällt wurden. Bei einigen steckt der Fehler im Detail, bei anderen ist die Ausgangslage deutlicher.

1. Urteil zum AGG: Geschlechtsspezifische Begriffe

Eine Bewerberin klagte vor dem Oberlandesgericht Karlsruhe (Urteil v. 13.09.2011, Az. 17 U 99/10) erfolgreich eine Entschädigung ein, da in der Stellenanzeige die geschlechtsspezifische und damit diskriminierende Formulierung „Geschäftsführer“ verwendet wurde. Ein simples nachgestelltes „m/w“ oder die Schreibweise „Geschäftsführer/in“ hätten genügt, den Anspruch abzuwenden. Das Gericht sprach der Klägerin ein volles geschätztes Monatsgehalt in Höhe von 13.000 Euro zu. Nicht einmal die Tatsache, dass das Unternehmen auch Frauen zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen hatte, konnte an der Entscheidung des Gerichts etwas ändern.

2. Urteil zum AGG: Altersspezifische Formulierungen

Vermeiden Sie die Angabe von Altersgrenzen, zum Beispiel „Software-Entwickler zwischen 25 und 35 Jahren gesucht“. Nach dem AGG gilt: Wer für den Job nachweislich geeignet ist, darf aufgrund des Alters nicht vom Bewerbungsprozess ausgeschlossen werden. Natürlich existieren auch Ausnahmen von dieser Regel: Überschreitet beispielsweise die benötigte Zeit zur Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters den Zeitraum bis zu dessen Pensionierung, greift das Gesetz nicht.

Deutlich relevanter ist da das Urteil des Bundesarbeitsgerichts im Fall der Klage eines 36-jährigen Juristen. Die Stellenausschreibung richtete sich an „Hochschulabsolventen/Young Professionals“, Letzteres war für das Gericht verfänglich formuliert. Der Ausdruck sei in etwa mit „Junger Fachmann/Junge Fachfrau“ zu übersetzen und richte sich somit explizit an Berufsanfänger. Das wiederum wäre ein Indiz für eine unzulässige Benachteiligung aufgrund des Alters (Urteil v. 24.01.2013, Az. 8 AZR 429/11).

Falls Sie hingegen Ihr eigenes Unternehmen mit den Worten „Junges Team sucht …“ anpreisen wollen, steht dem zumindest juristisch nichts im Wege, jedenfalls wenn Sie damit auf die Altersstruktur des Teams hinweisen wollen. Diese Formulierung bezieht sich, laut eines Beschlusses des Landesarbeitsgerichts Nürnberg, nicht auf den Bewerber oder auf die Bewerberin (Beschluss v. 16.05.2012, Az.: 2 Sa 574/11). Aber auch hier kommt es auf den Einzelfall an.

 3. Urteil zum AGG: Ethnische Herkunft und Sprachkenntnisse

Die Anforderung „Hervorragende Deutsch- und Englischkenntnisse“ stellt nicht unmittelbar eine Diskriminierung aufgrund der ethnischen Herkunft dar. Die Hürde eines adäquaten Sprachgebrauchs müssen auch viele Muttersprachler erst noch meistern. Eine russischstämmige Bewerberin hatte aufgrund dieser Formulierung erfolglos geklagt (Beschl. v. 19.05.2015, Az. 5 Sa 79/14). Den Ausdruck „… als Muttersprache“ sollten Sie dagegen tunlichst vermeiden, denn dadurch benachteiligen Sie Menschen, die nicht in diesem Sprachraum aufgewachsen sind, mittelbar wegen ihrer ethnischen Herkunft (Urt. vom 29.6.2017 – 8 AZR 402/15).

Fazit zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz: Geschickt formuliert und juristisch korrekt

Die Beispiele zeigen, dass Sie beim Formulieren von Stellenanzeigen mit Diplomatie und Sprachgeschick vorgehen sollten. Vermeiden Sie geschlechts- und altersspezifische Angaben, beschreiben Sie lieber das Arbeitsumfeld entsprechend etwas ausführlicher. So bleiben Sie juristisch auf der sicheren Seite.

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